Columbia(MPA) to Cambridge(MBA)

コロンビア大学(SIPA)、ケンブリッジ大学(MBA)の留学体験記です

Organizational Behavior(4)

今回の講義の学びは、組織がストラテジーを作れば、人事制度もそのストラテジーに沿ったものである必要があるというもの。ここでの人事制度とは、

 

人事制度=Recruitement + Performance Management + Development /Training 

 

の三つのことを指し、必ずしも人事部門のことではない。

 

特に強調されていたのは、各組織で戦略的に最重要な部門には、優秀な人を配置する必要があること。

 

また、一方で、次点に重要な部門(最重要部門を補佐する部署)は、次点に優秀な人を配置する必要がある。この人達は、前者の人程、組織の中で出世できる分けではないので、特に出世とは別の方法で評価し、敬意を表す必要がある。

 

ケースでは、Tescoというイギリスで最大の小売業を議論。

 

議論の中で、「顧客を優先する」という方針を掲げた後、①顧客の意見を理解できるローカルスタッフを採用するために、顧客からを採用する、②ミッションに対応したスコアカードに基づいた360度評価、各個人のモチベーションを調査した上での配置、③現場のスタッフを支えるためのマネージャーへの教育、等を行ったことを議論した。

 

戦略的に重要なポジションに優秀な人を配置するというのは簡単そうで難しいのではないかとおもう。特に、「出世街道」みたいなルートと、戦略的に重要なポジションが必ずしも一致していない場合、優秀な人が出世街道に配置されてしまい、戦略的に重要なポジションに必ずしも配置されない自体がでる。

 

また、優秀をどう定義するのか?今能力が高い人か、ポテンシャルが高い人か。能力が高くポテンシャルが高い人は当然◯として、能力が高くてポテンシャルがなさそうな人と、能力が低くてもポテンシャルがありそうな人のどちらを評価するのか?

 

※)ポテンシャルが高い=能力向上の余地が大きい人で向上させる意欲のある人、能力はあるが発揮できてない人の両方を含む

 

この辺は授業では議論になったが、ポテンシャルの評価をどうするかは、授業では明確に答えもでず。