ケンブリッジビジネススクール：組織行動論（OB）session8〜Change(2)のメモ

「変化」についての２回目の講義。

前回は大きな戦略についての考えだったが、今回は具体的な実行段階での話。ポイントは以下の４つの側面。

• 方向性
  • 重要なことに問題を絞る。
• 人事
  • モチベートできるような人事制度を作る。
  • 日々の業務で何を帰ればいいのかを明確にする。
• 社会的に資本
  • 変化は、今までにない人と人のつながり、アイデアとアイデアの繋がりを生む。
• 組織的資本

実際に変化を興すの頭の使う手順は以下のとのこと。

• 状況に応じた戦略
  • 状況に必要な戦略や変化は何かを学ぶ必要がある。
• チームを作る
  • 状況に応じて、適切なチームを作る。役割分担を変える。
  • 短期と長期のバランスを取る。
• 早めの勝利を作る
  • 変化は苦痛を伴うので、まずは「ポジティブな変化早く実現できる」ことに注力し、ポジティブな流れを作る。

また、変化を興す際のネットワークについての考えは、いかのマトリクスが面白い。(The Network Secrets of Great Change Agents by Julie Battilana and Tiziana CasciaroJuly–August 2013 Harvard Business Review 63)

• Change agents who were central in the organization’s informal network had a clear advantage, regardless of their position in the formal hierarchy.
• People who bridged disconnected groups and individuals were more effective at implementing dramatic reforms, while those with cohesive networks were better at instituting minor changes.
• Being close to “fence-sitters,” who were ambivalent about a change, was always beneficial.

Change divergence		Net work type
		Bridging	Cohesive
	High	＋	−
	Low	−	＋

		Influencer
		Endorser	Fence-Sitter	Resister
Change divergence	High	No impact	＋	−
	Low	Low	＋	＋